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美国汽车工人联合会工人否决迪尔公司合同延期提案，2027 年劳资博弈拉开序幕

专注打造高效视频内容平台，支持高清视频播放与多源内容解析。系统优化加载速度，使用户能够快速访问所需视频内容。　UAW 主席肖恩・费恩称该提案意在绕开常规谈判流程美国汽车工人联合会（UAW）成员投票否决迪尔公司将劳资合同延期两年的提案，双方将在 2027 年开启新一轮新合同谈判。美国汽车工人联合会的会员投票驳回了迪尔公司的提案，该提案希望将现有劳资集体合同延期两年，这预示着明年新一轮新合同谈判大概率会充满矛盾与博弈。这家农业设备制造商上月向工会工人开出条件：若工人在 8 月底前接受方案，未来两年每年加薪 4%，同时发放 3000 美元奖金。按照这份提案，当前原本将于 2027 年到期的劳动合同，有效期将延长至 2029 年。公司表示，如果执行本次延期方案，2021 版合同中约定的养老金、医保保障、生活成本工资调整（COLA）以及其他福利待遇均保持原样不作改动。 UAW 主席肖恩・费恩对这份史无前例的延期提案予以抨击，称企业此举就是为了规避正常的集体谈判程序。他指出，这份提案既没有解决迪尔工会工厂业务外包问题，也没有出台方案召回 1600 名被裁员的员工。 “公司的提案没有回应工会成员心中关切的核心问题，尤其是就业保障。” 费恩于周日表态，“2027 年谈判桌上我们再和迪尔一较高下。” 迪尔官方尚未就本次投票结果作出回应。总部位于伊利诺伊州的迪尔公司，曾在 2021 年遭遇 UAW 工人罢工，罢工持续一个多月。工人们先后两次否决企业的合同草案，之后才批准一份六年期协议；协议约定工人立即加薪 10%，每人发放 8500 美元奖金。今年 7 月工会向迪尔递交了针对延期方案的反提案，迪尔予以拒绝，称工会反提案相比公司的延期方案，会让企业多出约 5 亿美元成本。迪尔在一份声明中表示：“当前设备需求下行，这份反提案与迪尔希望为员工提供工作连续性与确定性的目标背道而驰。” 迪尔在北美大功率农机市场占据主导地位，自 2023 年以来该市场需求急剧下滑。农产品市场价格走低，叠加燃料、化肥成本高企，挤压农户收入，农户因此暂缓采购拖拉机、收割机等各类农机设备。即便农业行业景气低迷，迪尔依旧保持盈利。公司通过大规模裁员严控成本，同时工程机械板块与其他业务利润实现增长。过去一年该股累计上涨 29%，跑赢标普 500 指数。费恩表示，近些年来迪尔将股东利益与高管薪酬置于工人权益之上。“企业首先应当召回 1600 名被裁员工，并且保证未来两年不再裁员。”

保利香港拍卖2023秋拍成交额超港币3.12亿作者：章昭固2026年11月15日 10:10阅读 1

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我国城市绿色出行“智慧”模式加速升级编辑：章环固2026年11月15日 10:10评论 8

美国汽车工人联合会工人否决迪尔公司合同延期提案，2027 年劳资博弈拉开序幕

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孔孟之乡深耕传统文化服务经济社会作者：袁珠敬2026年11月15日 10:10点赞 5

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呼吸道感染该如何应对？出现哪些情况需及时就医？编辑：许倩莲2026年11月15日 10:10阅读 7

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狼文化到底是什么？从企业激励到团队协作的再思考

狼文化最早在中文语境中走红，与姜戎的长篇小说《狼图腾》有关。这本书把草原狼的生存智慧写得淋漓尽致，也顺势带火了企业界对「狼性」的想象。华为被视为狼文化最典型的践行者，任正非曾把狼性概括为三点：敏锐的嗅觉，也就是发现机会的能力；不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；以及群体奋斗的意识。此后，一大批销售驱动型公司把狼文化写进员工手册，让它成为激励与考核的底层逻辑。至今，无论是招聘启事里的「有狼性者优先」，还是创业公司墙上的标语，都能看到它的影子。

拆开来看，狼文化通常包含几组要素。目标导向排在第一位，强调结果而非过程，用数字说话；强执行力要求指令下达后迅速响应，不找借口、不打折扣；竞争机制方面，常见末位淘汰、内部赛马、销售排行榜；回报上则主张高压力对应高回报，做出成绩就能拿到远超同行的奖金。团队协作也是重要一环，单只狼打不过猛兽，成群结队却能围猎大型猎物，这正是许多企业强调「胜则举杯相庆，败则拼死相救」的原因。这些要素叠加起来，形成了一套以战斗力和速度为优先的组织语言。

但狼文化在传播过程中不断走样。原本指向外部市场的进攻性，被一些管理者转向内部，变成了对内凶狠：无休止的加班、随时待命的响应、以身体透支换取业绩排名。这种变形带来两个问题。一是法律与合规风险，超时加班、隐性强制、变相罚款都可能触碰劳动法规；二是人才损耗，短期的业绩曲线或许好看，但骨干流失、团队信任崩塌的代价，往往在两三年后才显现。更值得一提的是，把自然界狼群想象成等级森严、靠斗狠争夺头狼之位的组织，本身就是一种误读——野外狼群多以家族为单位，由一对繁殖狼带领，内部协作远多于内斗。

因此，狼文化不是万能的，它有明确的适用边界。处在生死存亡阶段、需要快速抢占市场的团队，或是销售驱动、结果可量化的业务线，确实能从中获益；而研发周期长、依赖创造力与长期投入的组织，过度施压反而会压垮创新。真正有效的做法是取其内核、改其手段：保留对目标的执着、对机会的敏感和坦白直接的沟通，同时用透明的考核规则、合理的回报机制、可预期的作息和心理安全感，替代恐吓式管理。把「狼性」从对人的消耗，转为对事的专注，才是它可持续的形态。

说到底，狼文化是一种管理工具，而不是信仰。它能解决执行力和斗志问题，却解决不了方向问题，更替代不了对人的尊重。企业真正需要警惕的，是把「狼性」当作压榨的借口；真正值得学习的，是狼群面对目标时的专注、配合与韧性。把这份韧性用在市场上，而不是用在同事之间，狼文化才可能成为持久的动力，而不是一阵呼啸而过的风。

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